【案件概况】

2020年4月，因受疫情影响，唐某所在的某公司安排其整月休假，后因工作需要，又安排其轮班3天，并按照当地最低工资标准的80%发放当月生活费。唐某认为某公司没有足额发放工资，向劳动仲裁机构申请仲裁，请求解除劳动关系并要求某公司支付解除劳动关系的经济补偿金。经查，虽然某公司发放给唐某2020年4月份停工停产期间的工资数额与法定数额存在一定差额，但该差额不大，且是因用人单位与劳动者对疫情期间支付停工停产工资相关政策及法律法规理解不一致所致。案经仲裁及一审法院审理，均驳回了唐某要求某公司支付经济补偿金的请求。

【案件启示】

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《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》

第三十八条  【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。

第四十六条  【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

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上述条文的立法本意在于保护劳动者依法获得劳动报酬的权利，因用人单位克扣工资解除劳动关系，属于劳动者被迫解除劳动关系的情形，故劳动者可以主张经济补偿。但综合来看，此类型案件有一个绕不开的前提：用人单位存在故意拖欠或克扣工资的主观恶意。例如：

在“辛某诉无锡J公司劳动合同纠纷”一案当中，法院认为：用人单位和劳动者之间就工资计算方式的理解不同产生争议，不属于无故拖欠或克扣工资。

在“刘某等人诉广州L公司劳动合同纠纷”一案中，法院认为：用人单位因考勤系统故障偶然误扣劳动者工资，且在劳动者提出异议后承诺补发，不属于故意克扣工资的情形。

法律法规未对“克扣工资”这一概念作出明确界定，根据相关案例概括而言，判定用人单位是否存在“克扣工资”的行为，应当参考以下细节：①用人单位故意扣减劳动者应得工资；②用人单位扣减劳动者工资没有正当理由；③劳动者提出异议后用人单位拒绝补发差额；④用人单位存在其他不诚信履行足额支付工资的基本义务、迫使劳动者解除劳动关系的行为。

由此可见，劳动者遇到“工资被少发”的情况，不必然能够适用单方面解除劳动合同的法定情形，也不必然能够成功主张经济补偿。相关法律法规在规制用人单位的同时也对劳动者权利设定了相应的限制，遭遇用人单位克扣工资的劳动者需要及时与用人单位沟通并保留相关证据，证明“用人单位存在克扣工资的主观故意”，才能够提高维权成功的可能性。