张某、郭某系广东美芝制冷设备有限公司（以下简称“美芝公司”）员工。2014年11月5日，美芝公司向张某、郭某发出《工作调动通知书》，将二人调动至操作类岗位。但张某、郭某因不服调岗决定，遂继续在原岗位继续提供劳动。后美芝公司认为张某、郭某未到新岗位上班，以旷工为由与张某、郭某二人解除了劳动合同。张某、郭某不服，要求美芝公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

本案的争议焦点主要是美芝公司解除与张秀媛、郭丽萍的劳动关系是否违法的问题。引发美芝公司解除与张某、郭某的劳动关系的原因是美芝公司对张某、郭某进行调岗产生争议，由于张某、郭某不同意美芝公司的调岗决定因而没有到新的岗位，美芝公司遂以张某、郭某旷工为由解除了劳动关系。那么首先应当审查美芝公司的调岗行为是否合法合理。如果美芝公司的调岗合法合理，则张某、郭某不到新的岗位即没有正当理由，美芝公司以张某、郭某没有到新岗位属于旷工并解除劳动合同即有事实依据，本案属于合法解除劳动合同关系，反之则应认定为违法解除劳动合同关系。

我国《劳动合同法》主要规定了协商调岗和法定调岗的情形。

1. 法定调岗。法定调岗，是指在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利，这些情形均规定在《劳动合同法》第四十条，分别为：医疗期满不能从事原工作，用人单位可另行安排工作：员工不胜任工作，用人单位可进行调岗：客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可变更劳动合同内容，但双方未达成协议的，可解除劳动合同。

2. 约定调岗。约定调岗，指的是双方经协商一致对岗位进行变动。但值得注意的是，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，如果需要协商调岗，必须满足两个条件，一是必须与劳动者协商一致，二是必须采取书面形式。

但用人单位也可以根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，此是企业用工自主权的表现。企业行使用工自主权对员工进行调岗，不得滥用而损害职工合法权益。因此，用人单位在对劳动者进行单方调岗，应当满足一定的条件。一般情况下，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应赋予用人单位行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。

那么回到本案，首先，美芝公司与张某、郭某二人签订的劳动合同中约定根据美芝公司的工作需要，美芝公司可调整张某、郭某的工作岗位。第二，美芝公司调整张某、郭某的工作岗位系因公司的经营管理发生变化而引起。第三，新岗位并未与旧岗位的薪资存在落差。第四，该岗位不具有侮辱性和惩罚性。因此，美芝公司对张某、郭某二人的岗位调动既符合合同约定，又系公平合理，因此法院认为，美芝公司调岗合法。

那么有人要问了，张某、郭某虽然没有服从公司安排到新岗位上班，但仍然在旧岗位工作，是否属于旷工呢？

法院认为，美芝公司对张某、郭某进行岗位调整并未违反法律规定，张某、郭某无正当理由未到新岗位上班，应视为旷工，因此，美芝公司以此解除劳动关系符合法律的规定，故美芝公司无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。

因此，劳动者对调岗有异议的，应与用人单位沟通、协商解决问题，而不可消极对抗，私自缺勤，否则可能承担因自身无故缺勤而导致被单位解除劳动合同的不利后果。而用人单位也不得在未经协商也无法律规定的情形下，随意变更职工的工作岗位，即便是由于企业的生产经营活动发生变化，为了维护企业的正常生产经营变更劳动合同的内容，也应当对劳动者作出合理说明，避免发生纠纷。