劳务派遣这一雇用模式，随着我国产业结构的不断发展变化而逐渐被大众所知、所用，企业单位利用劳务派遣公司的帮助根据自身的发展需要对员工进行增减，此模式灵活性突出且人工成本较低，因此常被大多企业所使用和青睐。但目前在进行劳务派遣用工方面存在各种潜在的风险，从长远看，正确处理企业劳务派遣用工中存在的风险并加以防范具有极其重要的现实意义。本文将从企业在劳务派遣用工方面存在的风险及风险防范的角度来分析。

一、劳务派遣用工中存在的风险

    随着新的《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，实践中对于劳务派遣的用工矛盾愈加浮现，越来越多的纠纷也随之产生，给企业用工带来一定的风险，具体表现在以下几个方面：

1、选择劳务派遣服务机构时的法律风险

    如果劳务派遣单位不具有劳务派遣业务经营许可或资质，司法实践中，劳动仲裁委或法院会将派遣员工与实际用工单位以劳动关系来认定。

2、派遣单位与派遣员工不签订劳动合同的风险

   因为派遣员工直接在用工企业工作，所以将会被视为用工企业与劳动者成就事实劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，用工企业还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者成就无固定期限劳动合同关系的风险。

3、招聘和工资报酬的法律风险

    由于“招人的不用人，用人的不招人”，招聘主体不明确，进而带来劳动关系主体的混乱，以及部分实际用工单位在与劳务派遣服务机构的协议中约定，派遣服务机构向员工支付报酬，以实际用工单位向劳务派遣服务机构支付服务费用为前提。此为劳务派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。

4、规章制度冲突的法律风险

    实践中因实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度为各自指定，这就必须提防因双方内部规章制度的冲导致的合同风险问题。

5、连带责任风险

   《劳动合同法》第九十二条第二款和第三十五条具体规定了劳务派遣单位、用工单位的连带责任条款，因此须提防因违反上述规定而导致的相关连带责任风险。

6、违反“三性”及派遣比例的法律风险

    根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位违反规定在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者将有可能会被视为与用工单位建立劳动关系。目前人社部门在就业登记管理软件系统上已经设置了派遣比例限制，因此需防范超出派遣比例将无法派遣的风险。

二、劳务派遣用工风险防范建议

    针对企业在劳务派遣用工中存在的种种风险，企业本身必须拿出相应的防范措施加以应对，尽量避免类似风险的发生，具体有以下防范建议：

1、选择合法正规的劳务派遣公司

    企业应当根据《劳动合同法》第57条规定来选择具有相应资质的劳务派遣公司，尽量选择大型、信誉良好的劳务派遣企业来合作。

2、签订正规合法的劳务派遣合同

    在签订劳务派遣合同时，用工单位必须特别注意劳务派遣单位与被派遣员工的合同签订、社会保险、工资发放、退回被派遣员工的条件、因派遣公司或员工的过错导致损失或诉讼、被派遣劳动者工伤待遇的承担，特别是工伤保险基金无法承担部分的赔偿，以及用工单位的追偿和纠纷的管辖等，以避免因劳务派遣公司的违法违纪行为，导致用工单位损失和担责。

3、建立完善的用工体制及规章制度

    包括员工的薪酬体系、员工的数量和范围，并结合电力企业的规模和实际运营情况，摸索出一套适合自身的劳务用工体制和可操作性的规章制度，并在实际吸收劳务派遣员工时严格执行，从而减少劳务用工风险。

4、适度开展业务外包以代替劳务派遣

    采用外包方式之后，其权利义务就根据我国《合同法》和《民法通则》处理，不适用劳动法律体系，自然也不适用同工同酬的管辖范围。此方式可以被规避一定的企业用工风险，同时与业务外包单位的合同签订应约定明确、应告知业务外包单位人员用工主体、也应注意外包单位人员工作牌上的制作、考勤、日常管理，尽量避免让员工产生是用工单位与其建立劳动关系，如有可能签订一份三方（用工单位、外包单位、劳动者）明确三方各自权利与义务的协议。

7、建立“临时工”转“正式工”机制

    实践中劳务派遣员工在企业中通常承担的是一线生产的角色，甚至发挥了比正式员工更大的作用，因此，企业要减小劳务员工与正式员工的待遇差距或者采取转正的激励措施，在调动员工积极性的同时促进企业的更长远发展。

三、结束语

    现代企业的发展应当从各个方面与时俱进，劳务派遣用工方式给其虽带来了很大的便利但同时也存在种种风险，只有使用科学的方法，建立良好的行之有效的用工体制，依据法律的相关规定对这些风险加以防范，才能使其内部形成规范健康的用工关系。