在劳资纠纷案件中，加班工资争议是常见的争议类型之一,如何防范加班工资的争议风险,也是令众多人力资源管理者所关注的问题,下面就加班工资的法律适用及实务防范问题作一个简单的建议：

一、调整工资结构

用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的正常工作时间工资，正常工作时间工资是计算加班费的依据，而正常工作时间工资的数额可以由企业和员工约定，但是不得低于最低工资。这样，如果企业不愿意支付高额加班工资，但是又愿意支付高薪来激励员工的积极性的话，则可以考虑把高额的工资拆分，并确定一个合理的正常工作时间工资用来计算可能产生的加班工资。

二、加班审批

一些企业对于个别员工“蹭加班费”（工作时间做与工作无关的事情，下班时间开始工作）或者“打黑卡”的做法很头疼，一个行之有效的做法是由其直接主管进行加班审批，对于不符合加班条件的打卡记录不予汇总到考勤汇总表中，这样也有利与提高企业的工作效率，促使员工在工作时间内提高效率，下班之后尽量不要工作，也鼓励员工实现生活与工作的平衡。

三、薪资结算声明

在每月的考勤汇总表格上标注如下声明，对于减少甚至杜绝加班费纠纷同样有效“本考勤汇总表所列考勤记录是对您在本月工作时间的最终确认，请认真核对并签名。如您对本月及本月之前的考勤时间和工资、加班费等薪资福利有任何异议，请在收到本月工资的3日内通过电子邮件等书面形式向公司人力资源部提出异议，以便于公司核实，否则视为您确认并同意本月及本月之前的考勤记录以及对应的工资、加班费等薪资福利的支付，您与公司就工资、加班费等薪资福利事项不存在任何争议。”

由于劳动司法政策在不停的变化，而类似的声明通常在司法实践中可以得到支持，这样做往往可以达到“以不变应万变”的效果。

四、确认并保留两年考勤记录

1、举证责任倒置的法律风险及控制

在加班费诉讼中，实行举证责任倒置。通常情况下，我们都知道“谁主张，是举证”，但是在加班费诉讼中，如用人单位主张不拖欠员工在两年内的加班费，则需要对此举证证明不拖欠员工两年内的加班费，而最常见的证据就是经过确认的考勤记录。

这里的经过确认的考勤记录，通常指员工签字确认的每月考勤卡或者每月考勤记录汇总表，其他可以识别身份的确定的确认方式也可以。

2、两年外加班费“谁主张，谁举证”

如果员工主张两年外的加班费，则员工需要举证，此时适用“谁主张，谁举证”的原则，而不再适用举证责任倒置，原因在于有关法规规定用人单位应当保留两年内的工资支付表（，也就是说用人单位只需要对于两年内的考勤记录承担举证责任。

五、加班工资的相关证据

1、工资支付台账（工资单）应有正常出勤、加班天数并与实际相符。

2、考勤统计表（电子）应每月有职工本人签名确认。

3、考勤统计表与工资支付台账最好统一在一起。

4、考虑到仲裁时效，建议在规章制度、工资条或者台账等设置拒付信息。