法律风险提示书

（2015）国毅示字第002号

各企业客户：

在劳动合同履行过程中，由于用人单位由于经营管理情况的变化，劳动者往往会遭遇工作岗位的调换，从而产生一系列的连锁反应，导致劳动争议案件多发。因此，用人单位在对劳动者调动岗位时，应该注意以下情况：

一、调岗的法律依据

1、《中华人民共和国劳动合同法》 第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

4、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、可以调整岗位的情形

根据以上相关法律规定可以得出，公司可以调整职工岗位的情形如下：

1、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。

此情形强调劳资双方的意思自治，协商一致即双方达成合意，因为调整工作岗位属于变更劳动合同内容，故要求双方协商一致变更才属合法。

2、若劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，单位可以为该员工另行安排其他的工作岗位。

此情形下需满足三个条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤；（2）规定的医疗期已经届满；（3）有证据证明该员工不能从事原工作。例如：某业务员本需经常外出与客户接触，但某天因病进行医疗，且期满后出现身体极度虚弱状况，医疗机构所出具医疗诊断意见书也建议其不能再从事高强度的工作，此时企业可依据医疗机构的建议书对其另行安排合理的工作岗位。

3、劳动者本人不能胜任所从事的工作，用人单位可以对其岗位进行必要的调整。

即员工达不到工作岗位的最基本任职要求，也不能完成合理的工作量，从某个角度说，不能胜任工作应属于劳动者个人的能力问题，一般不涉及其主观上是否存有过错，如存有一般过错，则应审查是否违反了岗位职责要求；如存有严重过错，则可能是属于严重违纪行为。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，可以就劳动合同的内容进行变更。

此处的客观情况发生重大变化是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等，也可以指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。如果这类客观条件由于发生不可抗力或者出现其他情况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化，用人单位可以且应当与劳动进行协商变更，其中包括了工作岗位的变更等。

三、因此，为避免调岗的风险，建议企业在执行调岗中要注意以下几点：

1、双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。

2、规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。通过制定详细的岗位职责，明确每个岗位工作人员的权利义务及工作权限，并进行不定期的更新及完善。必要时，可要求员工在上岗前根据相关的岗位职责要求出具承诺书。例如可以在职责规定中明确该岗位的上下级隶属关系、职责、权限、条件、岗位的操作流程、岗位应具备的有关专业知识、岗位任职应持有的专业技能资格等，工作岗位职责规定得越细对企业将越有保障。

3、证据保留方面，企业要注意留心日常的人事管理工作，比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。比如绩效考核制度中可明确规定：连续2次考核不合格的视为不能胜任工作，企业有权按公司的岗位体系对其进行合理调岗。将相关考核不合格记录作为调岗的依据。

4、调岗程序方面，应关注职工的日常工作表现，当职工出现违反工作职责的行为及时进行评价及进行书面处理；依公司规章制度定期对职工进行相关考核评价，做好考核记录的保存；证据确凿时，应向被调岗职工出具书面的调岗决定书，并进行有效的送达。

5、实践中，大多数的用人单位的劳动合同中对于调岗调薪都只是简单的规定，如“用人单位有权根据经营状况以及员工的表现进行岗位及薪酬调整”。但是，实际中用人单位如果真的要依据这一条对员工进行调岗，在员工有异议的情况下，必须充分证明调岗的必要性、合理性。而这些通常都是非常难以举证的。如果用人单位不能充分举证，则其行为就构成了单方面变更劳动合同。因此，如何进行调整同样需要事先在合同中明确，故用人单位应该在对各个岗位有确切的了解后，明确规定各个岗位可能会调整到的岗位。比如可在一个销售经理的劳动合同中明确约定：如果经公司依法考核被认定不能胜任销售经理岗位工作时，本人（即员工）同意公司按相关的调岗制度规定调整到普通销售人员的工作岗位任职，薪酬标准依调整后的岗位确定。

综上，企业在调整员工岗位时，并不能“随心所欲”。对不愿意调岗的员工用人单位应当慎用调岗权。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。