一、三期女职工介绍

【孕期】《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

【产假】《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

【哺乳期】《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

二、以案说法，三期女职工劳动纠纷案例

案例：女工休产假被停发工资 法院判决公司赔偿3.1万元，通过这个案例，分析用人单位对三期女职工有哪些常见的认知错误？

女工休产假近4个月，工厂却不愿支付产假工资，恢复上班后又发现岗位被调动。双方调解协商无果后，女工将工厂告上法庭。近日，中山市第二人民法院依法审结了这宗劳动合同纠纷案件，被告企业被判赔偿产假工资及经济赔偿达3.1万余元。

休完产假被调岗

2005年9月，时年17岁的阿英（化名）入职中山市某灯饰有限公司，任生产线组长。双方在2008年、2010年签订劳动合同显示，阿英基本工资为1900元，加上岗位工资、工龄工资及补贴等，总额3200元。

2013年2月，阿英向公司请产假，当月27日产一女婴。同年6月，阿英回公司上班。8月22日，阿英向劳动部门投诉称，公司在她休完产假后未经协商就调动工作单位，拒绝支付休产假期间工资，且没有购买社保。次日，阿英向工厂递交员工离职表，但未获得批准。

在劳动争议调解委员会调解，阿英与工厂达成协议：恢复阿英原来的工作岗位及工资待遇；近4个月的产假期间，公司应按底薪支付工资共6284元；公司从2013年9月开始为阿英购买社保。

但在协议签订后，公司并未支付阿英款项，并于当年9月5日发出解除劳动合同通知书，称阿英无故旷工超过三天，已违反公司制度。9月17日，阿英提起劳动仲裁，要求公司支付产假期间工资1.04万元，解除劳动合同补偿金2.56万元以及生产医疗费5200元，但这些要求均被劳动仲裁庭驳回。

后来阿英不服裁决，向法院提起诉讼，要求被告公司支付产假期间工资6284元、解除劳动合同的经济补偿金25600元。

赔偿要求获法院支持

被告公司辩称：自阿英入职以来，公司一直向其宣传参加社保的好处，但阿英不愿参与。而在阿英提出参加社保之后，公司已在当年11月给原告参保并补缴相关费用。至于阿英所称的产假，公司认为阿英在怀孕期间未提出申请，休假之后未能提交准生证。8月24日，阿英提出离职申请后未办理离职手续，未经请假就不上班已超过15天，故解除劳动合同是合理的，劳动仲裁的裁决也是正确的。

诉讼中，公司表示对阿英已按自动离职解除劳动合同处理。阿英也称公司已不许其回来上班。

中山市第二人民法院认为：劳动法明确规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。而《广东省工资支付条例》也规定，劳动者享受产假期间，用人单位应视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，阿英至少可享受9600元（3200元/月×3月）的产假工资。被告公司所称阿英休产假未办手续、未持有准生证等理由于法无据，法院不予采纳。

至于被告公司所称阿英已属自动离职的问题，法院认为该公司未批准离职申请，在劳动争议仲裁期间，双方并未解除劳动关系。阿英根据其工作年限及实际工资提出25600元的经济补偿金，法院予以支持。遂判决被告中山某灯饰有限公司支付阿英产假工资6284元，支付解除劳动合同经济补偿金25600元。判决生效后，被告公司不服一审判决，向中山中级人民法院提起上诉，二审过程中双方达成调解协议。

三、关于三期女职工误区的法律解析

三期女职工一直是劳动争议纠纷中的重灾区，也是用人单位工作中感觉异常棘手的一类人群。

一、用人单位与员工约定不缴纳或少缴纳社会保险是否有效？

答案是否定的，用人单位与劳动者的这种约定无效。

依据《劳动合同法》、《社会保险法》的相关规定，为劳动者足额缴纳社会保险是用人单位的强制性义务，而用人单位与劳动者的这种约定了违反了法律的相关规定，因此约定无效。由于用人单位没有给劳动者缴纳社会保险，那么劳动者因生育、受伤等产生的、需要由社保基金承担的费用，均由用人单位承担。

二、用人单位究竟能否对三期女员工进行调岗？

可以。依据是《劳动合同法》40条规定了用人单位无过失解除的条件，在该规定中隐含了用人单位的单方调岗权，一旦劳动者出现不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作以及客观情形发生重大变化的情形时，用人单位是享有调岗的权利，当然这也包括三期女员工。